Ir vairāki iemesli, kāpēc cilvēki vairs negrib vai nevar turpināt darba attiecības. Tomēr, ja reāli notiek cilvēka atlaišana no darba pēc darba devēja iniciatīvas, iemesls nedrīkst būt subjektīvs - tāds, kas nav paredzēts Latvijas Darba likumu kodeksā (turpmāk tekstā LDLK). Ir vērts iegaumēt, ka, laužot darba līgumu, darba devējs ir juridiski atbildīgs par savu rīcību!
|
Visbiežāk darba attiecības tiek pārtrauktas:
- ja darba devējs un darbinieks savstarpēji par to vienojas,
- ja ir beidzies līgumā paredzētais darba termiņš,
- ja darbinieks tiek iesaukts obligātajā dienestā,
- ja darbinieks tiek pārcelts uz citu uzņēmumu, iestādi vai organizāciju vai pāriet strādāt vēlētā amatā,
- ja darbinieks atsakās no pārcelšanas citā darbā uz citu apvidu kopā ar darba devēju vai atsakās turpināt darbu sakarā ar būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu,
- ja darbinieks netiek ievēlēts amatā uz jaunu termiņu,
- ja ir tiesas spriedums, ar kuru darbinieks notiesāts ar brīvības atņemšanu (tomēr darba attiecības netiek pārtrauktas, ja ir piespriesta nosacīta brīvības atņemšana vai arī sprieduma izpildīšana atlikta),
- ja ir konstatēti normatīvo aktu pārkāpumi, noslēdzot darba līgumu, vai darba līguma neatbilstība normatīvo aktu prasībām.
|
Uzņēmuma, iestādes vai organizācijas nodošana no vienas iestādes pakļautības citas iestādes pakļautībā, kā arī īpašnieka maiņa nevar būt iemesls darba attiecību pārtraukšanai. Ja uzņēmumus, iestādes vai organizācijas apvieno, sadala vai pievieno, izbeigt darba līgumu var tikai tad, ja samazina darbinieku skaitu (LDLK 30. pants).
|
Darba attiecību pārtraukšanu var ierosināt gan darbinieks, gan darba devējs.
|
1. Darbinieks ir tiesīgs lauzt darba līgumu,
vienu kalendāra mēnesi iepriekš par to rakstiski, iesnieguma formā, paziņojot darba devējam.
Ja šī mēneša laikā darbinieks ir bijis slims, tad uzteikuma termiņš tiks pagarināts par slimības lapā norādīto pārejošas darba nespējas laiku. Ja šī mēneša laikā darbinieks ir pārdomājis un vairs nevēlas pārtraukt darba attiecības ar darba devēju, tad liela nozīme ir tam, vai šī iespēja ir noteikta darba koplīgumā vai darba līgumā. Ja darba koplīgumā nav pateikts, ka darbiniekam ir tiesības uzteikuma termiņā to atsaukt, vai arī tas nav īpaši norādīts darba līgumā, tad darba devējam ir tiesības uzteikumu darbiniekam neatdot un darbinieku atlaist.
Ja darbinieks un darba devējs vienojas, darba līgumu var lauzt arī pirms minētā termiņa (LDLK 31. pants).
2. Darba devējs var lauzt darba līgumu ar darbinieku:
- ja uzņēmumu, iestādi vai organizāciju likvidē vai arī ja samazina darbinieku skaitu. Tomēr šajā gadījumā darba devējs drīkst atlaist darbinieku tikai tad, ja nav nekādas iespējas darbinieku ar viņa piekrišanu pārcelt citā darbā (LDLK 33. panta 1. un 1 2 . punkts);
- ja darba devējs konstatē, ka darbiniekam ir nepietiekamas profesionālās iemaņas vai veselības stāvokļa dēļ viņš nevar turpināt attiecīgo darbu. Profesionālās iemaņas ir tiesīgs izvērtēt pats darba devējs, bet par to, vai veselības stāvokļa dēļ cilvēks var vai nevar turpināt darbu, lemj vienīgi Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu komisija. Arī šajos gadījumos darba devējam vispirms ir jāpiedāvā darbiniekam veikt citus darba pienākumus - ja tādas iespējas nav vai arī ja darbinieks nevēlas darīt citu darbu, tikai tad darba devējs ir tiesīgs lauzt darba līgumu ar darbinieku (LDLK 33. panta 2. punkts).
Turklāt saskaņā ar LDLK 33. panta 2. punktu darba devējs ir tiesīgs lauzt darba līgumu, ja konstatē, ka darbinieka valsts valodas zināšanas ir nepietiekamas viņa profesionālo pienākumu veikšanai (LR AP Prezidija 1992. gada 20. augusta lēmums);
- ja darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem neveic pienākumus, ko viņam uzliek darba līgums vai iekšējās kārtības noteikumi (LDLK 33. panta 3. punkts);
- ja pārejošas darba nespējas dēļ neierodas darbā vairāk kā 4 mēnešus pēc kārtas, neieskaitot grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, ja likumdošana nenosaka ilgāku darba vietas (amata) saglabāšanas laiku noteiktos saslimšanas gadījumos (LDLK 33. panta 5. punkts);
- ja atjauno darbā darbinieku, kas agrāk veicis šo darbu (LDLK 33. panta 6. punkts);
- ja darbinieks atrodas darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī (LDLK 33. panta 7. punkts);
- ja izdarīta darba devēja mantas izlaupīšana (arī sīkos apmēros), kas ir atzīta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai tādas institūcijas lēmumu, kas ir tiesīga izskatīt šo lietu (LDLK 33. panta 8. punkts);
- ja darbinieks bija pieņemts ar pārbaudes laiku un pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, darba devējs ir tiesīgs atlaist darbinieku no darba, neizmaksājot atlaišanas pabalstu (LDLK 24. pants).
3. Papildu iemesli darba līguma pārtraukšanai noteiktos apstākļos
LDLK 254. pantā noteikts, ka darba attiecības var tikt pārtrauktas:
- ja vadošie darbinieki - valsts un pašvaldību uzņēmumu, iestāžu un organizāciju vadītāji, viņu vietnieki un galvenie grāmatveži, kā arī valsts pilnvarnieki - nav pildījuši darba pienākumus vai ja viņu rīcība ir bijusi apzināti pretēja normatīvajos aktos noteiktajām valsts interesēm;
- ja darbinieks, kura tiešā rīcībā ir naudas vai preču vērtības, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
- ja valsts varas vai valsts pārvaldes, kā arī pašvaldības institūcijas amatpersona vai darbinieks, kurš izpilda audzināšanas funkcijas, izdarījis amorālu pārkāpumu, kas nav savienojams ar darba turpināšanu.
4. Darba līguma izbeigšanas iemesla formulējums
Darba līguma izbeigšanas iemesla formulējumam ir jāatbilst līguma izbeigšanas faktiskajiem apstākļiem un darba likumdošanai. Tāpēc ieraksti darba grāmatiņā (darba līgumu grāmatiņā) par darba līguma izbeigšanas iemesliem izdarāmi precīzi saskaņā ar spēkā esošās likumdošanas formulējumiem, turklāt ir jānorāda attiecīgu LDLK vai cita likumdošanas akta pantu un punktu (LDLK 41. pants).
Darbiniekam ir tiesības griezties tiesā un lūgt grozīt atlaišanas iemesla formulējumu, ja tas neatbilst faktiskajiem apstākļiem (LDLK 216. pants).
5. Kādus dokumentus darba devējs izsniedz darbiniekam atbrīvošanas dienā?
|
Pārtraucot darba attiecības, darbiniekam ir jāsaņem:
- darba grāmatiņu, kurā ir ieraksts par atbrīvošanu, pamatots ar attiecīgo LDLK pantu;
- algas nodokļa grāmatiņu vai algas nodokļa karti;
- paziņojumu par aprēķināto, ieturēto un budžetā pārskaitīto iedzīvotāju ienākuma nodokli ienākumu gūšanas vietā. Ja darba grāmatiņu (darba līguma grāmatiņu) neizsniedz laikus, tad ir vērts atcerēties, ka par šī dokumenta aizkavēšanu darba devējam ir jāmaksā darbiniekam vidējo izpeļņu par katru darba piespiedu kavējuma dienu (LDLK 42. pants).
|
6. Kādos gadījumos, atbrīvojot darbinieku, nepieciešama arodkomitejas piekrišana?
LDLK 36. pants nosaka gadījumus, kad ir nepieciešama arodkomitejas iepriekšēja piekrišana, ja no darba atbrīvo arodbiedrības biedru pēc darba devēja inciatīvas.
|
Tie ir šādi:
- samazinot darbinieku skaitu (LDLK 33. panta 1 2 . punkts);
- konstatējot, ka darbiniekam ir nepietiekamas profesionālās iemaņas vai veselības stāvokļa dēļ viņš nevar turpināt attiecīgo darbu (LDLK 33. panta 2. punkts);
- ja darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem neveic pienākumus, ko viņam uzliek darba līgums vai iekšējās kārtības noteikumi (LDLK 33. panta 3. punkts);
- ja pārejošas darba nespējas dēļ darbinieks nav ieradies darbā vairāk kā četrus mēnešus pēc kārtas, neieskaitot grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, un ja likumdošana nenosaka ilgāku darba vietas (amata) saglabāšanas laiku noteiktos saslimšanas gadījumos (LDLK 33. panta 5. punkts);
- atjaunojot darbā darbinieku, kas agrāk veicis šos darba pienākumus (LDLK 33. panta 6. punkts);
- atbrīvojot no darba vadošo darbinieku vai institūciju amatpersonu par darba pienākumu neveikšanu vai pretlikumīgu, valsts interesēm neatbilstošu rīcību (LDLK 254. panta 1. punkts), naudas vai preču vērtības prettiesisku izlietošanu (LDLK 254. panta 2. punkts), kā arī atbrīvojot no darba darbinieku, kas veic audzināšanas funkcijas, par amorālu pārkāpumu (LDLK 254. panta 3. punkts).
|
7. Kā jārīkojas, ja darbinieks atbrīvots nelikumīgi?
Darbiniekam ir tiesības viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darba grāmatiņa vai arī darba devēja rakstisks aicinājums tās saņemšanai, celt prasību rajona (pilsētas) tiesā par viņa atjaunošanu darbā.
Ja darbiniekam kā prasītājam ir attaisnojoši iemesli termiņa nokavēšanai, tiesa šo termiņu var atjaunot.
Darbinieks kā prasītājs darba strīdā ir atbrīvots no tiesas izdevumiem.
8. Kādos gadījumos pienākas atlaišanas pabalsts?
|
LDLK 37. pants nosaka, ka ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts:
- ja notiek darbinieka iesaukšana (iestāšanās) obligātajā valsts dienestā, iekšlietu iestāžu dienestā, Nacionālajos bruņotajos spēkos vai arī ja darbinieks iestājas civildienestā;
- ja darbinieks atsakās no pārcelšanas citā darbā uz citu apvidu kopā ar darba devēju, atsakās turpināt darbu sakarā ar būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu vai neievēlēšana amatā;
- ja uzņēmumu, iestādi vai organizāciju likvidē;
- ja samazina darbinieku skaitu;
- ja konstatē, ka darbiniekam ir nepietiekamas profesionālās iemaņas vai veselības stāvokļa dēļ viņš nevar turpināt attiecīgo darbu;
- ja atjauno darbā darbinieku, kas agrāk veicis šo darbu.
|
9. Kas ir atvaļinājuma kompensācija?
Atvaļinājumu nav atļauts kompensēt naudā. To drīkst tikai gadījumos, kad no darba atlaiž darbinieku, kas nav izmantojis atvaļinājumu. Atbrīvojot darbinieku, darba devējam jāizmaksā darbiniekam naudas summa - kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu proporcionāli nostrādātajam laikam. Atvaļinājuma kompensācija pienākas pat tad, ja darbinieks ir nostrādājis tikai vienu mēnesi.
Izskatot strīdus jautājumos par naudas prasījumiem, iestādei, kura izskata strīdu, (darba strīdu komisijai, tiesai) ir tiesības pieņemt lēmumu vai spriedumu par darbiniekam pienākošos naudas kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu atlaišanas gadījumā ne vairāk kā par diviem darba gadiem (LDLK 226 1 . pants). Šis ierobežojums neattiecas uz gadījumiem, kad naudas kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu darbinieka atlaišanas gadījumā izmaksā darba devējs bezstrīdus kārtībā.
avots
|
